雇用形態に関わらない公正な待遇の確保とは？

▼改定の概要

①不合理な待遇差をなくすための規定の整備 ②労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 ③行政による履行確保措置（事業主への助言・指導等）や、裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保とは、いわゆる「同一労働同一賃金」のことです。

「同一労働同一賃金」の言葉は広く認知されてきました。ところが、同一労働同一賃金に関わる「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」は、大企業においては2020年、中小企業においては2021年の施行となることもあり、まだ具体的に検討していない、何から着手すべきか分からない、という事業主も多いように見受けられます。

同一労働同一賃金の導入は、「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」とされています。

事業主は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡・均衡な待遇の確保を図るために措置を講じなければなりません。また、労働者が自身の待遇について説明を求めることができ、求めがあれば事業主は説明をしなければなりません。「働き方実行計画」では、単に「パートだから」、「将来の役割期待が異なるから」という主観的・抽象的理由では待遇の違いについての説明とはならない、とされています。不合理な待遇差とは何かを考える上で重要になってくるのは、この「均衡・均等」という言葉をきちんと理解する必要があります。

「均衡・均等待遇」と同一労働同一賃金ガイドライン

今回の同一労働同一賃金では、職務の内容、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情のうち、待遇の性質や目的に照らして適切と認められるものであれば、その待遇差を認め、そうでなければ同じ扱いにすべき、という内容です。もっと言うならば客観的・合理的理由があれば待遇差をつけてもよいということです。何が不合理な待遇差なのか、いざ検討するにあたり具体的な判断基準となるのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。原則となる考え方、問題となる例、ならない例が示されています。次号では、ガイドラインを参考に、より具体的に、どのように検討を行い、対応を進めていくべきかについてご案内します。